매장 수준에 맞는 채용 및 유지 개선 방법

전문가들은 급여와 복리후생을 늘리는 것 외에도, 소매업체가 새로운 채용 경로를 고려하고, 지원 절차를 간소화하며, 각 직원에게 맞춤형 교육 및 온보딩 프로그램을 제공해야 한다고 말합니다.

편의점 운영자들이 직면한 긴박한 다양한 질문들은 다양하다. 그들은 어떻게 음식 서비스 프로그램을 돋보이게 할 수 있는지, 어떻게 고객을 충성도 프로그램에 등록시킬 수 있는지, 그리고 어디에 새로운 매장을 추가할 수 있는지를 알고 싶어합니다. 하지만 이러한 질문에 답하기 전에, 운영자들은 하나의 중요한 질문에 답해야 합니다:

NACS 데이터에 따르면 2023년 비관리직 편의점의 이직률은 약간 감소했지만 여전히 100%를 넘습니다. 이는 대부분의 기업이 연간 제공되는 직무의 총 수보다 더 많은 매장 수준의 직원을 고용해야 함을 의미합니다.

모든 소매업체는 기본적인 채용 전술을 잘 알고 있습니다. 주요 구인 사이트에 게시하고, 더 높은 급여와 더 많은 복리후생 또는 유연한 근무 시간을 제공하며, 경력 성장 경로를 명확하고 달성 가능하게 만드는 것입니다. 그러나 기본적인 요소에만 집중하는 것은 현재 실업률이 4%를 조금 넘는 경쟁이 치열한 취업 시장에서 한계가 있습니다.

전문가들은 소매업체가 채용을 개선하고 직원 유지 가능성을 높일 수 있는 몇 가지 방법을 공유합니다.

큰 아이디어들

1. 비전통적인 구인 사이트와 소셜 미디어를 활용한 채용.

2. 지원 절차 간소화.

3. 직무에 대한 충분한 정보 제공.

4. 교육을 흥미롭게 구성.

5. 직원들이 배우고 있는 내용을 강화.

비전통적인 경로 탐색

LinkedIn, Indeed 또는 회사의 채용 웹사이트와 같은 곳에 구인 공고를 게시하는 것이 중요합니다. 그러나 소매업체는 일반적인 채용 과정에서 간과될 수 있는 소규모 인구 집단을 겨냥한 게시판에서 더 좋은 결과를 얻을 수 있습니다. 이 그룹에는 "노인, 장애인, 재향군인, 군인 배우자, 과거 범죄 기록이 있는 개인, 학생이 아닌 실업 청년"이 포함될 수 있다고 인적 자원 관리 협회(Society for Human Resource Management)의 지식 센터 운영 담당 이사인 앰버 클레이튼이 말했습니다.

"구인" 알림을 소셜 미디어에 게시하는 것이 중요하지만, 그녀는 소매업체가 TikTok이나 Instagram과 같은 플랫폼을 사용하여 예비 직원들에게 역할의 내부 모습을 보여줄 필요가 있다고 덧붙였습니다.

“[효과적인 교육을 통해] 사람들에게 해야 할 일과 잘 수행하는 방법을 가르치면, 그들이 일상 업무에 대한 자신감을 느낄 때, 더 오랫동안 함께할 것입니다.” — 애비 컬린, TXB 브랜드 매니저

“단순한 구인 공고나 광고 대신, [조직과 홍보하는 직무 유형에 대한] 60초 비디오를 실제로 제작하는 것을 고려해보세요,”라고 클레이튼이 제안했습니다. 또한 편의점 소매업체는 지역 교육 기관, 즉 고등학교와 대학과의 관계를 구축해야 합니다. 그들은 진로 센터와 상담사와 협력하여 학생들이 지역의 기회에 대해 알 수 있도록 할 수 있습니다.

텍사스 편의점 체인 TXB는 학교 진로 박람회에 참여하며, 학생들에게 편의점 고용에 대해 다르게 생각하도록 권장한다고 TXB 브랜드 매니저인 애비 컬린이 말했습니다. “많은 경우 이 산업이 잘못 인식되거나 간과되는 경향이 있기 때문에, 우리는 이것이 경력 경로임을 알리기 위한 방법으로 그렇게 하고 있습니다,”라고 그녀는 덧붙였습니다.

많은 편의점이 대면 채용 이벤트를 개최하지만, 클레이튼은 가상 채용 박람회가 기업이 더 많은 사람들에게 다가갈 수 있도록 하면서 자원을 절약할 수 있게 해준다고 언급했습니다. “월마트, 타겟, 아마존과 같은 대형 소매업체는 이전에 이런 종류의 채용 이벤트를 활용했으며, 편리하고 비용 효율적입니다,”라고 그녀는 말했습니다.

시스템 간소화

지원서에서 많은 정보를 요구하고 싶을 수 있지만, 젊은 세대는 스마트폰으로 지원할 가능성이 높기 때문에 지원서는 간결해야 한다고 클레이튼은 말했습니다. “사람들은 스마트폰에서 지원서를 작성하는 데 두 시간을 보내고 싶어하지 않습니다,”라고 클레이튼은 덧붙였습니다.

TXB는 최근 몇 년 동안 지원 프로세스를 약 20분에서 5분으로 단축했습니다. 또한 TXB는 채용 담당자와 관리자에게 더 강력한 면접을 진행하고 훌륭한 팀원을 찾는 방법을 가르치는 데 시간을 투자했습니다. “우리는 좋은 면접이 지원서보다 더 많은 정보를 제공해야 한다고 믿습니다,”라고 컬린은 말했습니다.

TXB에서 채용 담당자는 후보자가 채용 및 온보딩 과정의 각 단계를 통과하도록 안내하는 중요한 역할을 합니다. 이는 사람들이 채용에서 교육으로의 전환 과정에서 길을 잃지 않도록 돕습니다.

최근 7-Eleven은 지원자에게 연락하는 데 시간이 너무 걸린다는 것을 발견했으며, 7-Eleven이 연락을 취할 때 이미 다른 곳에서 일하고 있는 경우가 많았다고, 회사의 인재 채용 고위 이사인 레이첼 알렌이 최근 NACS 쇼에서 발표했습니다. 7-Eleven은 RITA라는 인공지능 지원 도우미를 도입하여 지원자와의 소통을 처리하고 면접 일정을 잡는 등 여러 작업을 수행함으로써 채용 프로세스를 10일에서 3일로 단축했습니다.

직원 행복 유지

소매업체가 채용 문제를 해결하는 데 아무리 많은 시간을 투자하더라도, 좋은 직원들이 직무를 유지하지 못한다면 높은 이직률은 계속될 것입니다. 이 때문에 TXB는 면접 과정에 더 많은 투자를 하고 있으며, 회사는 적합한 사람을 채용하고 싶어 합니다.

클레이튼은 무작정 채용하는 것이 편의점이 저지를 수 있는 가장 큰 실수 중 하나라고 강조했습니다. 이는 종종 잘못된 사람들이 잘못된 직무를 맡게 되는 결과를 초래하기 때문입니다. 직무에 대한 솔직한 설명이 일부 직원들을 겁먹게 할 수도 있지만, 이는 필수적이라고 클레이튼은 언급했습니다.

고용주는 또한 편의점에서 일할 때 지원자들이 가장 걱정하는 문제 중 하나인 안전 문제를 다루어야 합니다. 또한, 회사는 신입 직원이 업무를 시작할 때 지원을 제공해야 합니다. 이는 단순히 적절한 교육을 제공하는 것뿐만 아니라, 교육 방법과 일정, 질문이 있을 경우 회사의 누가 답변할 수 있는지를 명확히 해주는 로드맵을 제공하는 것을 포함합니다. TXB의 채용 담당자가 이 역할을 맡고 있습니다. “우리는 이것이 매장 팀원들에게 정말 중요한 의미가 있다는 것을 발견했습니다,”라고 컬린은 말했습니다. “그들은 자신의 채용 담당자가 누구였는지 기억합니다. 그들을 데려온 사람이 기억에 남습니다.”

교육을 신선하고 접근 가능하게 유지하기

TXB는 이전 교육 프로그램이 모든 직원에게 효과적이지 않다는 것을 깨닫고 프로그램을 개편했습니다. “사람들이 떠나면서 ‘교육에서 배운 게 별로 없다’거나 ‘내가 무엇을 하고 있는지 잘 모르겠다’고 말했습니다,”라고 컬린은 말했습니다. “이것이 우리가 뭔가를 바꿔야 한다는 큰 신호였고, 직원 유지에 영향을 미치고 있었습니다.”

회사는 1년 반 이상 표준 운영 절차를 검토하고 직원들과 대화하며 그들의 역할을 어떻게 가장 잘 가르칠 수 있을지를 고민했습니다. 새로운 교육 프로그램은 5일 동안 진행됩니다. 참가자는 2일 동안 회사 정보와 문화를 배우고, 고객 서비스, 안전, 청결에 각각 1일씩 할애합니다. 매일 비디오 시청, 서면 작업, 실습 교육이 포함됩니다.

직원들은 TXB의 교육 비디오를 언제든지 검토할 수 있으며, 컬린은 회사가 eventually 특정 매장 지역에 QR 코드를 추가하여 직원들이 관련 비디오를 쉽게 찾아볼 수 있도록 할 계획이라고 말했습니다. 클레이튼은 비디오 교육이 온보딩의 중요한 부분으로 계속될 것으로 예상하며, 이는 야간 근무를 하거나 도움을 요청할 사람이 없는 시간에 교육을 더 쉽게 만들어줄 수 있다고 언급했습니다.

관리자는 또한 신입 직원들과 정기적으로 체크인하여 필요한 자원이 있는지 확인해야 합니다. 정기적으로 직원 설문조사를 실시하는 것도 문제를 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. “교육이 효과적이라면, 사람들이 해야 할 일과 잘 수행하는 방법을 가르치고, 그들이 일상 업무에 자신감을 느끼게 한다면, 더 오랫동안 함께할 것입니다,”라고 컬린은 말했습니다.